Систeмa oцeнки включaeт в сeбя пoдбoр, oбучeниe, рaбoту с кaдрaми, кoнтрoль рeшeний и oбoснoвaниe мoтивaции. Пeрсoнaл дoлжeн oблaдaть нeким урoвнeм кoмпeтeнции, чтoбы быть oтoбрaнным. Крoмe тoгo, oн должен достигать цели, эффективно применяя все эти знания. На практике используют деловые игры, систему интервью, тесты, ассессмент-центры. Наибольшей популярностью пользуется периодическая аттестация, определения уровня соответствия работника на занимаемой должности.
В конце прошлого века появилась эффективная методика 360 градусов, которая является синтезом опросов, интервью и тестов. Занимаются оценкой персонала специализированные компании, обладающие сотрудниками с соответствующим образованием и достаточным для этого опытом. К каждому работнику, профессиональные навыки которого обследуются, применяется индивидуальный подход. Методы работы должны отличаться высокой оперативностью, конфиденциальность должна сохраняться полная.
В круговом методе работнику представляется возможность оценки самого себя с последующей оценкой его же всеми членами коллектива, руководством. Картина получается объективная, наглядная. Самооценка является обычной практикой агентов, анализ нужен не только для получения объективной информации о текущем положении, но и о перспективах развития, что более важно. В результате статистика наглядно днмонстрирует, что недооценка свидетельствует о стандартах высоких и завышенные показатели всегда у работников посредственных.
До недавнего времени результаты были на сто процентов прозрачны для руководителей, в настоящее время эта практика приостановлена. В настоящее время рекрутингом серьезно занимаются HR менеджеры, специализированные кадровые агентства. Рекрутинг по рекомендациям всегда предпочтительнее внешнего, который используется гораздо реже, кроме случаев массового набора. Специализированные агентства заключают с организациями контракты, несут определенные обязательства.
Для правильной оценки сегодня создано программное обеспечение Voices, с его помощью метод 360 полностью конфиденциален. Персонал во всех случаях сравнивается с эталоном, что позволяет получать объективную картину по любым сферам деятельности. В первом случае сравнивается квалификация эталона именно для этой должности и реальный ее представитель. Затем оцениваются личностные характеристики и качество работ за определенный период. Чем выше регулярность аттестаций, проверок, тем достовернее информация и прогнозы на будущее.
Источник: «Дом Кадров»
